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Plano de Carreira: Qual sua finalidade, tipos e impactos?

Atualizado em 22/04/24 - Escrito por Beatriz Goulart na(s) categoria(s): Recursos Humanos

Plano de carreira geralmente é criado pelas empresas para nortear as especialidades e habilidades de seus colaboradores, além de gerar afinidade e alinhamento com a missão e objetivos do empreendimento, mas nada impede que sejam elaborados pelo próprio interessado em programar a estruturação e melhoria da sua vida pessoal ou profissional.

Todos nós fazemos planos para alcançar algum objetivo. Isto inclui uma preparação pessoal e intelectual, para que as oportunidades não escapem, já que ter uma visão clara do que é preciso fazer para conseguir chegar ao patamar profissional pretendido, poupa tempo e esforço desnecessário.

Neste post você vai conhecer mais sobre plano de carreira, com foco nas características empresariais, seus benefícios e vantagens.

Vamos lá?

O que é um plano de carreira? Qual é a sua finalidade?

Plano de carreira é uma ferramenta utilizada para planejar e orientar o desenvolvimento e a trilha profissional a ser seguida pelos colaboradores de uma empresa.

Por ele a empresa define e norteia a melhor rota para que o candidato ou colaborador chegue, sem desvios, ao cargo desejado.

Aliado ao plano de cargos e salários, que inclui, entre outros, a descrição das atividades, níveis e salário de cada cargo – que poderá ser alcançado de acordo com os resultados da avaliação periódica do desempenho dos colaboradores, o planejamento traz transparência, segurança e estímulo para que o colaborador – conhecendo os requisitos e desafios da carreira, e as descrições e especificidades do cargo escolhido – possa se preparar adequadamente para ascender dentro da empresa.

Quais os tipos de plano de carreira?

Existem alguns tipos de plano de carreira, porém cabe à empresa definir aquele que mais se adequa aos seus projetos. Os 4 principais são:

Plano de carreira em linha
Plano de carreira em rede
Plano de carreira em Y
Plano de carreira em W

1. Plano de carreira em linha

O planejamento em linha é processado em fases lineares, isto é, existem requisitos a serem preenchidos e, uma vez alcançados, realiza-se a promoção para a próxima fase ou nível.

É um plano tradicional em que a projeção é hierárquica e não comporta muitas alternativas.

Os requisitos podem ser pela aquisição de tempo na empresa ou por mérito .

2. Plano de carreira em rede

Este tipo é bastante flexível. Nele o profissional pode escolher o cargo que deseja ocupar, independentemente da hierarquia, considerando as suas habilidades e interesse.

Pode, por exemplo, se transferir de um cargo técnico para um de liderança, respeitando, obviamente, as regras que determinem as condições para a mudança de posição.

O objetivo é que o colaborador reúna o máximo de conhecimento, ao realizar as atividades relativas a cada cargo, progredindo sempre.

3. Plano de carreira em Y

O plano em Y é mais restrito do que o em rede. Nele o profissional atingirá um momento da carreira em que terá que optar em se tornar um especialista ou em assumir um posto gerencial, sendo neste segundo caso recomendado treinamentos de liderança.

Veja também:

O modelo reconhece os profissionais dedicados à inovação e busca valorizar as competências profissionais individuais.

4. Plano de carreira em W

O modelo possibilita experiências tanto nas posições de liderança como nas técnicas.

Este plano tem a finalidade de buscar e aprimorar a versatilidade dos profissionais, para que desenvolvam atividades em diversas áreas e atendam às necessidades da empresa.

Porque o modelo busque descobrir e treinar pessoas com capacidade multidisciplinar, está sendo adotado por grande parte das empresas

Agora que você chegou até aqui e já sabe o que é plano de carreira, você precisa se inteirar sobre os seus impactos e desafios. Continue lendo.

Impactos e desafios dos planos de carreira

A Ernst & Young Global Limited produziu o artigo ”Sua estratégia de pessoal é humana o suficiente?” que aborda as mudanças e o impacto da pandemia por Covid19 nas relações de trabalho.

O texto comenta que, tais relações mudaram e, observa-se que, agora, os trabalhadores querem trabalhar para empresas com visão e responsabilidade social, que compartilhem seus valores, ofereçam flexibilidade e oportunidades personalizadas para habilidades e desenvolvimento de carreira.

Neste sentido, os gestores de recursos humanos das empresas têm tido que vencer o desafio que é criar planos de carreira, porque, como já foi dito, a mentalidade dos jovens candidatos sobre os pontos de atração de um cargo vem se modificando.

Veja também: Os 6 melhores sistemas de RH para sua empresa

Isso acontece porque examinam o que a empresa oferece aos seus colaboradores e desejam agregar, aos benefícios e vantagens materiais, os desafios profissionais e o estímulo ao desenvolvimento pessoal.

É preciso, então, que os requisitos das carreiras superem as expectativas dos novos talentos da atualidade, que buscam mais os estímulos à sua criatividade e ao seu desenvolvimento profissional do que, propriamente, a estabilidade no emprego e trocas materiais – requisitos supervalorizados até algumas décadas atrás, muito embora a remuneração justa também seja motivo de retenção de talentos.

Uma pesquisa conjunta da IEMS (Instituto de Estudos de Mercados Emergentes) com a Ernst & Young Global Limited “Diferenciando para o sucesso: garantindo os melhores talentos nos BRICs”, de 2014, avaliou que os colaboradores permanecem em uma organização quando sabem que o empregador tem sua estratégia e gestão de pessoal voltadas para o desenvolvimento e aprimoramento de carreiras, gerenciamento de desempenho, mobilidade e planejamento sucessório.

Assim, o crescente desafio da elaboração dos planos de carreira é que eles promovam o desenvolvimento das competências e habilidades pessoais dos colaboradores e estes, efetivamente, se alinhem às metas organizacionais programadas e permaneçam na empresa.

A definição e a transparência do plano também podem fidelizar o colaborador porque proporcionarão uma perspectiva sólida para a sua carreira, o que aumentará a motivação pessoal e o engajamento profissional.

Ainda no texto da Ernst & Young Global Limited mencionado acima, encontramos a sugestão de 3 ações baseadas na escuta e comunicação bidirecional, com a finalidade de aproveitar o potencial dos colaboradores, especialmente os mais jovens, mais afeitos à mudanças e reestruturações.

envolver os jovens, ouvindo-os e incentivando a sua participação mais ativa nas tomadas de decisões;
enfatizar os valores da colaboração – virtual ou presencial e disponibilizar recursos para saúde e bem-estar;
transparência nas ações da organização, ouvindo sugestões de melhor alinhamento entre a proposta organizacional e a realidade.

O texto finaliza: “Atrair, engajar e reter talentos com sucesso é prestar atenção aos sinais certos e agir de acordo com eles para fazer a mudança acontecer.”

Em resumo, a decisão da organização de criar e implementar planos de carreira com promoções coerentes e justas, em frequente revisão, implica não somente em reduzir a taxa de turnover, aumentar a motivação, o engajamento e a produtividade dos colaboradores da empresa, mas, oferecer-lhes valores, qualidade de vida e de trabalho, oportunidade de crescimento, o que impactará, consequentemente, no resultado do negócio e na fixação da marca no mercado.

Ou seja, o ambiente de valorização mútua e justa é bom para todos.

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