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Dicas para o plano de sucessão dentro da sua empresa

Atualizado em 18/01/24 - Escrito por Antonio Luiz Cazarin na(s) categoria(s): Liderança / Recursos Humanos

Quando falamos em sucessão dentro de uma empresa, sempre nos vem à mente a sucessão do principal executivo. E, no caso das empresas familiares, a figura do dono.

O que vamos discorrer aqui será sobre a necessidade de termos um programa de sucessão para os cargos ou funções mais relevantes os quais podem influenciar os resultados da empresa.

O que é um plano de sucessão em uma empresa?

Um programa de sucessão é um processo continuo de identificação e desenvolvimento futuro das pessoas que ocupam cargos de relevante importância para a perenidade da empresa. É ter a pessoa certa para o momento certo.

Na realidade este é um processo que permite um aproveitamento do melhor ativo da empresa: seus colaboradores.

Regra geral há uma certa displicência das empresas neste quesito. Sempre achamos que substituir um funcionário é como trocar uma máquina ou tecnologia por outras mais avançadas.

Como disse RAM CHARAN:

“Muitas companhias administram seus ativos físicos e financeiros com rigor e sofisticação. O mesmo não acontece com o seu capital humano, uma fronteira ainda pouco explorada”
RAM CHARAN

Para se alcançar sucesso neste programa são necessários alguns tópicos básicos:

Ter bem claro o propósito; missão; valores e o negócio da empresa;
Ter um organograma com os cargos bem definidos;
Ter uma boa descrição de cargo com bastante clareza das competências técnicas e comportamentais inerentes a cada um;
Descrever as funções, tanto as de caráter presente, como o que esperar do futuro;
Ter um planejamento de carreira bem robusto (desejável);
Treinamento continuo;
Agir com transparência;
Ter o comprometimento do Conselho (quando existir); do presidente e da alta direção.

Quais são os benefícios de um plano de sucessão?

Um plano de sucessão bem elaborado permite às empresas alcançarem seus objetivos estratégicos, pois põe em sintonia o seu corpo diretivo com o propósito da empresa.

O beneficio principal de um Plano de Sucessão é permitir à empresa condições de ultrapassar as turbulências de um mercado cada vez mais competitivo e com isto garantir a longevidade da mesma.

Outros benefícios importantes:

Garantir que as trocas dos comandantes de cargos de gestão ocorram sem solução de continuidade, ou seja, fluem normalmente sem grandes perturbações;
Formar um banco de talentos pronto para serem utilizados quando e onde necessário na gestão da empresa;
Economia com gastos com reposição de colaboradores;
Possibilidade de se manter os resultados mesmo quando em situação de mudanças;
Valorização de sua força interna de colaboradores;
Formação do corpo diretivo dentro da cultura e proposito da empresa;
Manter um clima organizacional elevado.

Como fazer um plano de sucessão:

Alguns passos importantes devem ser considerados para implementar um Plano de Sucessão:

Sintonia fina dos acionistas e da alta cúpula com o propósito da empresa;
Identificar os cargos mais relevantes;
Escolher os candidatos com potenciais para estes cargos;
Deixar claro para os escolhidos o caráter não imediatista do plano;
Deixar bem explicitado para os escolhidos o caráter descompromissado da sucessão. Tudo depende de seu desenvolvimento e das circunstancias do momento;
Obter a aprovação dos candidatos para não furtar expectativas;
Ter um plano robusto de retenção de talentos.

Eu costumo dizer que, dado à sua enorme importância, um plano de sucessão deve fazer parte do estatuto da empresa desde o seu inicio, pois no mundo dos negócios estamos sempre trabalhando com pessoas.

As uvas devem ser pisadas para fazer um bom vinho. Para o azeite é necessário esmagar as azeitonas. Os diamantes se formam sob pressão. Isto tudo faz parte de um poderoso processo de transformação.

Um plano de sucessão é isto: um processo de transformação.

PASSOS PARA ELABORAÇÃO DO PLANO :

Ter ou implantar uma Politica de RH onde, dentre outras coisas, conste um organograma bem definido com os cargos e funções e uma politica de avaliação de desempenho;
Delegar para o RH, no seu setor de desenvolvimento de pessoas, a tarefa de conduzir o processo todo;
Analisar a influencia da vacância dos cargos de gestão no resultado da empresa no médio e longo prazos. Aqui deverá ser analisado o risco e o impacto da perda do colaborador;
Após o item 2 fazer uma escala de prioridade dos cargos conforme a relevância;
Definir um plano de treinamento para cada cargo levando em consideração as competências técnicas e comportamentais atribuídas na descrição dos cargos;
Através da avaliação de desempenho e feedbacks identifique os potenciais colaboradores que possuem habilidades para novas funções;
Aplicar um questionário de analise do perfil dos futuros candidatos para identificar suas aptidões;
Mapear os talentos e definir para quais cargos os mesmos possuem aptidão;
Aplicar os treinamentos com estimativa de tempo esperado para a formação corrigindo possíveis desvios antes da tomada de decisão;
Acompanhar o processo associando os resultados das metas sempre com as competências técnicas e comportamentais definidas na descrição do cargo futuro.

CONCLUSÃO

“As maquinas produzem. O Homem faz resultados”

Manter seus colaboradores como parte integrante do seu negocio é a chave do sucesso de sua empresa.

Sobre o autor

Antonio Luiz Cazarin. Formado em ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS com PÓS em ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS E PRODUÇÃO. Carreira construída em todas as áreas da empresa ( FINANCEIRA; CONTABIL; RH; INDUSTRIAL; MATERIAIS; COMERCIAL; ENGENHARIA), passando por todos os níveis hierárquicos em empresas de pequeno; médio e grande portes tanto multinacionais como nacionais, iniciando como office boy e terminando como CEO.

Fortes trabalhos desenvolvidos na área de GESTÃO DE EMPRESA E DE NEGOCIOS com focos principalmente em PLANEJAMENTO SUCESSORIO E PLANEJAMENTO ESTRATEGICO.

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